Directivas, ¿se ha roto el techo de cristal?

A diferencia de hace unas décadas, la presencia de la mujer en las empresas es un hecho. El porcentaje de presencia femenina en los consejos de administración de las empresas del IBEX 35 ha aumentado casi diez puntos en los últimos 6 años, alcanzando una cifra similar a la media europe. No obstante, aún queda un largo camino para conseguir alcanzar el objetivo del 40% en los consejos de administración, establecido en la Ley de Igualdad española del año 2007.

La presencia de la mujer no es igual en todos los sectores. Sectores como ingeniería, logística, construcción, industria y transporte, están habitualmente ligados a los hombres y tienen una menor presencia femenina. En el lado opuesto se encuentran los trabajos relacionados con recursos humanos, finanzas, pharma, marketing y ventas, donde las mujeres tienen una mayor presencia en los cargos directivos y su papel es más destacado. Aunque aún en estos casos, los más altos directivos de estas áreas siguen siendo hombres.

Sin embargo y como punto positivo en el camino hacia la igualdad, desde las consultoras de selección hemos comenzado a notar una tendencia de sectores mayoritariamente masculinos a la contratación de mujeres. Así por ejemplo, dentro de las ingenierías, el sector IT es uno de los que más evidencia este repunte, lo que puede deberse al hecho de que se trata de una de las ramas más actuales de la ingeniería o a que consideran el aumento de la presencia femenina un cambio beneficioso para el negocio.

En cualquier caso, en este aspecto también hemos de tener en cuenta que hombres y mujeres tienen cierta predisposición por trabajar en determinados sectores, bien por la tradición laboral de estos a lo largo de los años o bien por otros factores como los estereotipos sociales. Este hecho se refleja en la variación del número de candidaturas que recibimos las empresas de estos sectores por género, llegando en ocasiones a ser esta diferencia muy significativa. Por ello, la menor presencia femenina en puestos directivos en algunas ocasiones se debe también a una menor presencia de mujeres en el resto de puestos de distinto rango.

Una mujer directiva entre los 35 y 60 años se enfrenta con uno de los principales obstáculos presentes en el camino al ascenso en su profesión: la conciliación familiar y laboral, que aún se sigue viendo como un problema exclusivo del género femenino. Si bien en los últimos años se han realizado diversas políticas enfocadas a aumentar la flexibilidad en este sentido y fomentar la igualdad en el reparto de las tareas con el hombre, lo cierto es que el problema está lejos de ser resuelto.

En este mismo sentido, la brecha salarial continúa siendo un obstáculo para romper el techo de cristal. A pesar de los esfuerzos por corregir este problema, la realidad es que los trabajos de las directivas de las empresas siguen estando peor remunerados que los del género opuesto. Según la última Encuesta de Estructura Salarial realizada por UGT, a inicios del año 2015, las mujeres seguían ganando un 23,3% menos de sueldo que sus compañeros, algo que contribuye aún más al deterioro del nivel de vida y al empobrecimiento de la sociedad.

Por otro lado, existen una serie de prejuicios de género en algunas profesiones que dificultan la promoción de las mujeres a posiciones con poder de mando. El estilo de trabajo también es distinto entre varones y mujeres, algo que no siempre llama la atención para algunos directivos, a pesar de que se ha descubierto que existe una relación entre rentabilidad y género, siendo las empresas con mayor número de mujeres en puestos de alta responsabilidad o directivos las que tienen una mayor rentabilidad.

El mercado laboral debe avanzar hacia la paridad, rompiendo con todo tipo de techos de cristal, también por una cuestión de captación del talento y porque las ventajas competitivas y estratégicas de incorporar a quienes suponen más de la mitad de la población en España son evidentes. Empresas con políticas de trabajo que apoyen la conciliación de la vida laboral y familiar con ambientes menos rígidos anclados en el pasado, y una igualdad salarial desde posiciones más bajas son pilares fundamentales que nos ayudarán a lograr un mercado más equitativo entre géneros.

By |octobre 24th, 2016|Categories: Artículos Ingeniería|Tags: |0 Comments

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